Цель статьи - коротко обобщить текущий опыт в создании самоуправляемых экосистем, обозначить направления показавшие себя как бесперспективные и наметить направления, которые являются перспективными.

К текущему моменту было две относительно крупных попытки построить экосистему, в которых я участвовал. Первый эксперимент проводился в 2021 году, в нем участвовало около 25 человек и он длился около 5 месяцев. Хотя эксперимент был скорее неудачным, он принес массу полезной информации. Одним из результатов эксперимента стало создание проекта Redstarter.

Следующий эксперимент 2023 года был менее интенсивным, длился 1,5 года и хотя он показал лучшие результаты - также был прекращен из за выявленных недостатков в самой архитектуре системы. Которые бы привели к краху при попытке его масштабировать.

Хотя сам факт создания самоуправляемых экосистем не вызывает сомнений, что, например, доказывает кооперативная корпорация Мондрагон перенести этот опыт на российскую почву пока не удается.

Это ставит вопрос о том - что мы делаем не так и как это изменить?

Экосистема самоуправляемых организаций

В начале нужно дать определение того, а что мы строим вообще?

Экосистема самоуправляемых организаций — это масштабное объединение организаций, которое осуществляется без потери субъектности вступающих в него организаций, с целью решения общих задач и для достижения синергетического эффекта.

Скорее всего это определение будет постепенно дорабатываться. Тем не менее, в нем отражены некоторые ключевые качества строящейся системы:

1. Экосистема объединяет организации, а не отдельных людей. Участие отдельного человека не имеет практического и экономического смысла - соглашения с ним ненадежны. Человек может заболеть, передумать участвовать, вступить с кем-то конфликт и уйти. И тогда все время потраченное на включение его в объединение - будет потрачено впустую. Только организации способны длительное время выполнять согласованные с ними соглашения, а также выдавать запланированный экономический продукт (независимо от кадровых перестановок, болезней, конфликтов и т.п. внутри организаций). И поэтому только организации могут образовать экосистему.
2. Экосистема ориентирована на самоуправляемые организации. Т.е. организации принадлежащие трудящимся и управляемые трудящимися. Способы объединения иерархических, капиталистических организаций и так есть без нас. Экосистема самоуправляемых организаций нужна для решения социально-экономических задач, которые в существующей системе удовлетворительно не решаются.
3. Вступление в экосистему не должно лишать организации субъектности в принятии решений. В этом ее отличие, например, от холдинга, где дочерние организации подчинены головной. Сохранение субъектности организаций необходимо им для сохранения самого статуса самоуправляемой организации. А для экосистемы субъектность ее участников дает возможность отказываться от ошибочных решений, создает некоторую внутреннюю эволюционность в которой плохие соглашения, программы, проекты, фонды отмирают, а хорошие остаются.
4. Цель объединения в экосистему - решение общих задач. Которые без экосистемы, на уровне отдельной организации или профессиональной/территориальной ассоциации уже не решаются.

Почему же экосистема никак не строится?

Судя по всему потому, что еще на этапе проектирования экосистемы мы отсекаем от нее что-то настолько важное, без чего она на практике функционировать не может. И/ИЛИ задаем такие свойства, с которыми экосистеме функционировать крайне сложно или невозможно совсем.

Это выражается в следующих проблемах, всплывающих при создании экосистемы:

1. Экосистему некому делать;
2. Ожидаемые трудозатраты на ее создание выглядят пугающими;
3. Отношения между участниками экосистемы противоречивы;
4. Участникам не видно полезного эффекта;

Как спроектировать экосистему по новому?

Прежде чем переходить к конкретике нужна будет привести метафору: организация как пазл. Для того чтобы запустить любую организацию нужно совместить все необходимые для ее работы части (“кусочки пазла”): кадры, ресурсы, экономическую модель и т.д. И организация заработает только тогда, когда все необходимые кусочки пазла будут. Если одного необходимого кусочка не хватает - организация не заработает.

Приведем пример: группа людей хочет создать кооператив по производству мебели. Допустим у них есть специалисты-мебельщики, есть необходимые ресурсы, но нет сбыта. Организация не заработает, т.к. хотя они и могут произвести продукт (мебель) им некуда ее сбыть. Цель организации не достигается и организация распадается. А у другой организации может быть готовый сбыт, есть ресурсы, но нет специалистов. Опять же организация не заработает, т.к. некому производить мебель, чтобы достигать цели организации.

Это кажется банальным, но 90%+ создаваемых организаций разваливаются именно по этой причине - у участников нет необходимых для организации частей. Иногда это запускает стратегию “вначале ворвемся, а потом разберемся”, когда люди личной энергией пытаются заменить планирование и рациональный расчет. Это как правило не работает, т.к. личная энергия всегда ограничена, сложность же решаемых задач безгранична и зависит от объективных и меняющихся условий.

Какие же “кусочки пазла” необходимы, чтобы создать организацию? Хотя для разных организаций они разные, можно выделить некоторые наиболее важные и часто встречающиеся:

Организация как пазл

Кусочки пазла:

1. Цель
2. Лидер
3. Кадры
4. Средства производства
5. Технологии и методы
6. Ресурсы
7. Экономическая модель
8. Управленческая модель
9. Правила взаимодействия

Как нам это поможет спроектировать экосистему?

Тем, что экосистема состоит из организаций и сама является организацией.

Экосистема как пакет с пакетами

И значит на уровне экосистемы нам придется решать ту же задачу составления необходимых “кусочков пазла”, но в других условиях.

Экосистема как пазл

Кусочки пазла:

1. Цель
2. Лидер
3. Кадры
4. Средства производства
5. Технологии и методы
6. Ресурсы
7. Экономическая модель
8. Управленческая модель
9. Правила взаимодействия

Этот подход делает работу по проектированию будущей экосистемы структурной, системной и последовательной. Нам нужно пройтись по каждому пункту (“кусочку пазла”) и дать ему конкретное, рациональное, реалистичное наполнение. Описать как именно он будет реализован и системно связан с остальными кусочками в процессе достижения целей экосистемы.

И вот теперь давайте уже перейдем к конкретике в решении задач экосистемы, на основе предыдущего опыта создания экосистем.

1. Цель

Любая организация собирается для достижения общей цели (или целей). Это следует из определения организационной психологии “организация — это социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (или целей).”

Для достижения каких целей может создаваться экосистема?

Экосистема должна сразу собираться для масштабных целей.

Попытки создать экосистему для решения мелких задач показали низкую результативность. Потому что функционирование экосистемы требует большего общения, большего числа взаимодействий между людьми. Транзакционные издержки растут. Но люди не хотят тратить такое количество своих сил для решения задач, которые они могут решить на уровне организации или профессиональной/территориальной ассоциации, где транзакционные издержки ниже. Люди постепенно охладевают к идее экосистемы и отключаются от участия.

Это означает, что экосистема должна сразу собираться для решения масштабных задач, решение которых ни на уровне организации ни на уровне ассоциации невозможно.

Это, тем не менее, не означает, что для создания экосистемы не потребуется создание MVP (минимальной рабочей версии). MVP наше все. Но это должно быть MVP масштабных экосистемных проектов.

Какими могут быть такие проекты?

1. Профессиональная переподготовка с последующим трудоустройством. Такая программа есть в Мондрагоне, где обучение специалистов финансируется из общего страхового фонда экосистемы и это обучение осуществляется именно той организацией, которая потом примет этого специалиста на работу. Эта задача не решается на уровне профессиональных ассоциаций, т.к. кризисы обычно накрывают всю сферу целиком. Например, когда во время коронавируса закрыли все кафе, никакая ассоциация трудящихся кафе просто не смогла бы помочь кадрам в трудоустройстве. Потому что они все в кризисе. Хотя такая задача может решаться на уровне территориальной ассоциации (но экосистема решит их лучше, за счет эффекта масштаба).
2. Конвейер создания самоуправляемых кооперативов. С последующем включением созданных организаций в экосистему. Существует большой запрос на помощь в создании новых самоуправляемых организаций, но планка создания таких организаций все еще высока. Тут требуется и обучение коллективному принятию решений, и практики создания коллективов и знания по ведению бухгалтерии и т.д. В настоящий момент ни одна организация не в состоянии системно и постоянно заниматься созданием новых самоуправляемых организаций, это проект для экосистемы.
3. Фонды перераспределения прибыли для обеспечения устойчивости организаций. Такая программа также есть в Мондрагонской корпорации. В современной рыночной экономике существуют диспропорции оплаты труда, когда некоторые работы, например, в IT - оплачиваются дороже, а другие, например, врачи, учителя - оплачиваются дешевле. Но без врачей и учителей общество не может воспроизводиться! Нужен труд многих врачей и учителей, чтобы появился один высококвалифицированный IT-шник и затем мог трудиться. А это означает, что часть оплаты труда с высокооплачиваемых профессий должна перераспределяться другим, необходимым обществу и экономике профессиям. Это также масштабный проект для экосистемы.

Это не полный список возможных проектов экосистемы, но его пока достаточно чтобы показать принцип формирования экосистемных проектов.

2. Кадры

Ни один экосистемный проект не заработает, если в нем не будет необходимых для его функционирования специалистов. Это ставит вопрос о насыщении экосистемы кадрами. Это один из самых острых вопросов в создании экосистемы, кадров не хватает. В чем причина?

1. Организации не делятся кадрами. Самым логичным способом решения этой задачи было бы получение кадров из самих организаций, участников экосистемы. Но этого движения кадров не происходит. В сложившейся трудовой культуре отношение к труду вне организации негативное. Существует стереотип, по которому загрузить сотрудника 8-часовым рабочим днем (а лучше больше) это благо. Действительно, это может принести организации экономические выгоды. Но это вступает в прямое противоречие с направлением этого сотрудника на какой-то экосистемный проект - ведь тогда он будет меньше трудиться в организации! А если ему там еще и больше понравится - то он может и вообще уйти из изначальной организации его туда направившего. Это создает страх потерять сотрудника у руководителей организаций.
2. Но и сами трудящиеся не всегда настроены участвовать в труде вне своей организации. Отчасти причина в уже существующей усталости от полного рабочего дня, просто нет сил на дополнительный труд. Но часть людей просто не видит для себя мотивации в таком труде. “В какой-то момент возникает вопрос - Зачем?” (с) 100 умных мыслей от 100 умных мужчин.

К сожалению, простого решения тут нет. Нужно менять саму трудовую культуру - отношение к сотруднику как к винтику системы.

1. Экосистемное соглашение о труде. Судя по всему, на уровне экосистемы необходимо внедрение базового для всех организаций-участников соглашения о труде, которое фиксирует право трудящихся этих организаций трудиться вне их организаций.
   Это, в частности, означает возможность трудящихся регулировать продолжительность своего рабочего дня внутри организаций (с пропорциональным снижением оплаты). Принятие такого решения не является проблемой для самоуправляемой организации. Это создает свободное время для сотрудников, которое они и могут направить по своему усмотрению и в частности - на развитие экосистемных проектов.
2. Для самих же сотрудников формируется новый мотив участия в труде: опыт лидерства в развитии собственных проектов, участие в большом общем деле, опыт новых профессиональных задач (которые не решаются в его основной организации). Это может сподвигнуть часть людей по своей инициативе участвовать в экосистемных проектах.
   По этой модели будет отдельная статья - как можно организовать эту модель уже на уровне профессиональных/территориальных ассоциаций.

Альтернативы?

Конечно, кто-то может мне возразить - “а как же старый добрый наемный труд?”. Ведь что проще - нанять сотрудников извне для выполнения необходимых экосистеме задач. В чем возражение этому подходу:

1. Опять морлоки и элои? Какова общественная ценность в создаваемой экосистеме, если существовать она может только за счет внешнего, отчужденного, наемного труда? Вспоминается и бессмертное творение Уэллса и цитата Стругацких про “устройство [страны] было необычайно демократичным, ни о каком принуждении граждан не могло быть и речи, все были богаты и свободны от забот, и даже самый последний землепашец имел не менее трёх рабов”.
2. А насколько эффективно будут решать задачи такие организации с наемными сотрудниками? В ситуации, когда сами они не получают выгод от участия в экосистеме, зачем им вообще трудиться добросовестно? По сути, мы создаем контрагентов внутри экосистемы, которые получают тем больше благ, чем более выгодно продают свой труд (в ущерб результату для экосистемы). В условиях дефицита ресурсов многие проекты просто не получится запустить, получатся вечно дотационные проекты с исчезающе низкими результатами.
3. А насколько мы можем доверять руководителям таких организаций? Имея монополию в принятии решений, в искажении статистики - они могут принимать решения, со стороны выглядящие обоснованными, но на самом деле вгоняющие проект в постоянную убыточность, при этом с личной выгодой для себя. На уровне страны мы это видим в сфере ЖКХ, здравоохранения, образования, железнодорожных перевозок, автомобилестроения и т.д. Будут ли приняты в проектах экосистемы плохие управленческие решения, если они будут приниматься общим собранием трудящихся проекта? Уверен, что вероятность плохих решений будет намного ниже.

Поэтому - нет, кадровая основа для создания экосистемных проектов это сами трудящиеся организаций экосистемы. Это сотрудники находящиеся в доверенной среде, которые трудятся на общее благо и через это общее благо получают блага сами.

3. Лидеры

Лидеры необходимы, без лидеров организации не могут создаваться. В любой организации нужен человек, обладающий необходимыми качествами, который поведет людей за собой. Значит, для экосистемных проектов (реализуемых внутренними организациями экосистемы) также нужны лидеры. Но откуда их взять?

Первая же логичная мысль - у нас же есть лидеры организаций входящих в экосистему, почему бы просто им не взять на себя эти функции? К сожалению, реальный опыт показал, что это не работает.

Во первых, эти лидеры зачастую перегружены задачами своих организаций, у них просто не хватает времени на внешние проекты. Во вторых, лидеры не универсальны - качества необходимые для лидера в одной сфере не совпадают с качествами, необходимыми для лидерства в другой сфере. В третьих, лидер обладающий нужными качествами может просто не гореть идеей проекта, не хотеть его делать, а мы не можем и не хотим его к этому труду принуждать.

Как решить эту проблему?

1. Какое-то количество лидеров экосистемных проектов есть на старте. Это значит, что экосистема создаётся вокруг экосистемных проектов и уже для старта экосистемы нужны будут лидеры для создаваемых внутри нее экосистемных организаций.
2. Далее лидеры появляются сами, внутри этой среды, на опыте взаимодействия и совместного труда. Это люди, которые находясь внутри экосистемы улавливают массовый запрос трудящихся и предлагают создать проект, который может его удовлетворить.

4. Экономическая система

Мы обозначили выше возможные экосистемные проекты. Видно, что они достаточно сложны в реализации и требуют как труда многих специалистов, так и длительного времени их реализации. Возникает вопрос: а кто оплачивает труд специалистов внутренних организаций экосистемы? Кто оплачивает ресурсы, средства производства, внешние расходы?

Думаю, тут ответ однозначен: сами организации-участники экосистемы финансируют экосистемные проекты, выделяют на них ресурсы, сырье, средства производства и т.д.

Не отдельные трудящиеся организаций, а сами организации.

5. Управленческая система

1. Кто управляет экосистемой? Кто устанавливает правила экосистемы? Нам нужно как минимум организовать вступление/исключение участников.
2. Полностью ли автономны внутренние организации экосистемы?

Здесь будет меньше конкретики, т.к. этот вопрос еще недостаточно проработан. Определенно, управление самой экосистемой нужно, но такое управление, которое не лишает организаций субъектности в принятии решений.

Судя по всему, это означает следующую модель управления:

1. Управление экосистемой. На уровне экосистемы создается совет (формируемый представителями организаций) с ограниченными функциями: приема новых участников, фиксации правил экосистемы, исключения участников за нарушение правил. Но функции в принятии решений у этого совета ограничены. Он, например, не может сам создавать экосистемные проекты.
2. Управление внутренними проектами экосистемы. Внутренние проекты создаются по инициативе участников экосистемы. Каждый внутренний проект/фонд/программа экосистемы - это отдельная самоуправляемая организация, которая создается и продолжает свою работу в рамках соглашения между несколькими организациями экосистемы. Вначале рабочая группа состоящая из членов организаций экосистемы прорабатывает все вопросы и формирует возможное соглашение. Затем это предложение предлагается организациям-участникам на голосование. Каждая организация принимает решение об участии в этом соглашении самостоятельно, внутренним голосованием.

6. Правила взаимодействия

И последний вопрос: а как тогда осуществляется взаимодействие трудящихся экосистемы?

Думаю, что тут нужно следующее решение:

1. Экосистема как приложение. Экосистема для трудящегося это прежде всего некоторая информационная среда, что-то вроде соцсети, в которую он заходит через приложение на телефоне. Но это доверенная среда, которая доступна только для трудящихся организаций-участников экосистемы.
2. Правила формирует управляющий совет. Нам нужно ограничить эту информационную среду от спама, деструктивного поведения, мошенничества. Для этого необходима возможность устанавливать правила и следить за их соблюдением. Этим может заниматься управляющий совет. Но созданием правил и контролем их соблюдения его деятельность и ограничивается.

Важный момент - а кому принадлежит это приложение? Очевидно, что его важность неимоверно велика. Здесь хотелось бы чтобы каждая организация имела свой сервер. И уже через передачу данных между серверами формируется общая среда. В этом случае, даже при исключении организации из экосистемы она сохраняет за собой возможность собрать новую экосистему.

Итог

Попробуем подытожить написанное, чтобы сформировать некоторый образ будущей экосистемы:

1. Экосистема собирается сразу для решения масштабных проектов.
2. Сами трудящиеся экосистемы формируют эти проекты (выступают лидерами) и сами их реализуют, дополнительно к своей основной трудовой деятельности.
3. Управляющий совет экосистемы только задает правила взаимодействия в экосистеме, контролирует их, включает и исключает организации в экосистему. А на уровне проектов экосистемы - самоуправление.
4. Каждая отдельная организация экосистемы сама принимает решение о участии и финансировании экосистемных проектов, вступая в соглашения.

Конечно, эта статья не является всеобъемлющей. Конкретное наполнение будет формироваться в общении организаций создающих экосистему. Но, надеюсь, эта статья позволит организациям создающим экосистему избежать описанных в ней ошибок.

Обсудить статью