Самоуправляемые рабочие организации (предприятия управляемые рабочими и принадлежащие рабочим) являются перспективным направлением трансформации экономики в России и в мире. Поскольку в таких организациях начинает преодолеваться основное противоречие капитализма — общественный характер производства, но частнокапиталистический характер присвоения результатов труда.
Объединение таких предприятий является объективной тенденцией. Это не только устраняет экономические проблемы создаваемые обособленностью отдельных производителей (ненадежные каналы поставок, скачки цен и т.д.), но и делает сами эти организации более устойчивыми. Потому что в существующих сейчас рыночных отношениях небольшая самоуправляемая организация обычно просто не может конкурировать с более крупными капиталистическими организациями, что приводит к ее закрытию. В то время как объединение предприятий куда более устойчиво.
Но, что куда более важно, — вступление самоуправляемых организаций в объединения отвечает интересам самих рабочих. С помощью объединений они лучше решают производственные задачи, более продуктивно используют свое рабочее время, они более обеспечены и защищены. И не только рабочие, но и члены их семей. А в крупных объединениях, могут быть созданы уже и фонды общественного потребления, распределяющие прибавочную стоимость создаваемую рабочими на более широкие общественные группы (начиная с наиболее незащищенных групп).
В документе представлена модель объединения самоуправляемых организаций, которая лишена многих «детских ошибок», которые были допущены при попытках такого объединения. Хотя, безусловно, и эта структура будет еще дорабатываться и изменяться в процессе реального внедрения.
1. Трудовой коллектив
Первый уровень объединения
Это не кажется очевидным, но начать говорить об объединении организаций мы должны именно с понятия трудового коллектива.
Коллектив — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития.
Коллективы бывают трудовыми, спортивными («команда»), ученическими и т.д. Нас интересует прежде всего трудовой коллектив, т.е. группа людей осуществляющая совместную трудовую деятельность. Говоря о трудовом коллективе нам прежде всего нужно обозначить высокую сработанность такого коллектива, выработанная со временем способность группы эффективно и продуктивно реализовывать совместные трудовые задачи.
Для понимания дальнейшей модели важно отделить понятие «трудовой коллектив» от понятия «организация». Это не тождественные понятия:
- Один и тот же трудовой коллектив может входить в разные организации. Например, в одной организации выполнять работу на внешних заказчиков, а в другой организации делать собственный проект “для души”.
- Возможны кратковременные организации, в которых не успевает образоваться трудовой коллектив. Например, если один собственник организации (юрлица) нанимает новых сотрудников под каждую новую задачу. Организация появляется когда люди работают вместе, но распадается когда они уходят. Трудовой коллектив не образуется.
- Возможны организации из большого количества постоянно работающих людей, которые, тем не менее, не образуют трудового коллектива. Например, курьеры яндекса, работающие через приложения и не выполняющие совместных задач в процессе работы.
- Трудовой коллектив может вообще не работать в какой-то момент времени, при этом он не утрачивает качества трудового коллектива (по крайней мере не сразу). Люди входящие в этот коллектив просто отдыхают или трудятся в другом месте. Но коллектив не распадается, положительный опыт взаимодействия сохраняется длительное время, коллектив может в любой момент снова начать совместно работать.
Также эти связи можно визуализировать так:
Трудовой коллектив — это необходимая база, на которой только и можно создавать организации принадлежащие рабочим и управляемые рабочими.
Важно отметить, что в современных капиталистических организациях устоялась культура пренебрежения к трудовому коллективу. Если доходы организации падают — собственники капиталистической организации увольняют или сокращают рабочих, чтобы повысить доходы организации (и прибыль собственников организации). Т.е. интересы небольшого количества собственников стоят выше интересов трудового коллектива, что приводит к его разрушению.
В самоуправляемой организации, наоборот, — первостепенны интересы именно трудового коллектива, который и является собственником организации.
Формирование трудового коллектива
Давайте коротко перечислим, что является источником формирования трудовых коллективов:
- Формирование в реально действующей организации в процессе совместного труда. Здесь мы говорим о ситуации, когда рабочие не имеющие опыта трудового взаимодействия будучи включены в производственный процесс со временем приобретают свойства трудового коллектива.
- Формирование из малой социальной группы имеющей совместный, но непроизводственный труд, при появлении задач требующих совместного труда. Например, формирование трудового коллектива из семьи, родственников, друзей, одногруппников в ВУЗе, спортивной команды и т.д.
- Формирование из сообщества единомышленников (средней или крупной социальной группы) не имеющих совместного труда, при появлении задач требующих совместного труда. Например, формирование из молодежных, тематических, хобби и др. сообществ при создании продукта, в котором заинтересовано это сообщество.
Особенности трудового коллектива
Собственность на средства производства
На уровне трудовых коллективов, вне формальной организации, обычно нет коллективной собственности на средства производства. Может быть личная собственность рабочих (личный компьютер или ящик с инструментами, автомобиль).
Коллективное управление
Коллективное управление появляется уже на уровне трудового коллектива. Например, коллектив может принять решение делать совместно какой-то проект. Но обычно это неформализованное коллективное управление (т.к. нет общих средств производства, нет рисков).
2. Организация
Второй уровень объединения
Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.
Организации бывают коммерческие и некоммерческие. Они могут быть формальными (например, предприятия) или неформальными (туристический поход с друзьями, дворовая футбольная команда). Часто появлению формальной организации (предприятия) предшествует длительный период существования организации в неформальном статусе.
Организации не следует путать с понятием юридическое лицо. Регистрация юридического лица — один из инструментов организации, с помощью которого она достигает своих целей. Возможны даже ситуации, когда за юрлицом не находится реальной организации (это юрлицо-пустышка). Или ситуации, когда одна реальная организация имеет несколько юрлиц, либо несколько организаций работают через одно юрлицо.
В контексте статьи про структуру объединения, для нас важны следующие качественные особенности организации, самоуправляемой рабочими:
- Коллективное управление в организации ее рабочими (в частности - трудовым коллективом). Что означает субъектность рабочих организации в принятии решений в организации.
- Миссия и цели организации, определяемые через коллективное принятие решений ее рабочими.
- Коллективная собственность организации принятие решений о распоряжении и пользовании которой принимается ее рабочими. В нее входит: юридическое лицо организации (кооператив или его аналог в другой организационно-правовой форме), средства производства организации, бюджет организации и т.п.
- Труд рабочих организации, который используется для достижения целей организации и направляется через коллективное принятие решений. Обычно это происходит через постановку задачи, однократной или регулярной.
- Организационные правила, ценности и нормы, которые коллективно принимаются членами организации для достижения целей организации и сохранения ее структуры.
Наличие этих качеств является требованием к переходу к более высоким уровням объединения. Т.к. эти качества означают, что:
- Рабочие организации достигли высокого уровня взаимодействия (стадии трудового коллектива);
- Они субъектны и способны принимать решения в своей организации, в частности — вступать во внешние объединения;
- Могут принимать участие в принятии решений на уровне объединения;
- Могут направлять в пользование этих объединений свою собственность, свой труд, а также принимать правила и нормы объединения на уровне организации.
Особенности организации
Собственность на средства производства
Вопрос собственности на средства производства в организации является одним из ключевых.
- Рекомендуемой формой собственности является коллективная собственность, в частности кооперативная собственность внесенная в неделимый фонд (и таким образом, принадлежащая всем рабочим кооператива одинаково).
- Однако, вполне работоспособен и формат, в котором организация не владеет средствами производства вообще, а при необходимости они арендуется из внешних организаций (коллективным решением). Это особенно применимо если стоимость аренды незначительна и/или организация находится на начальном этапе становления.
- Также работоспособен формат, где рабочие используют личную собственность (компьютер, автомобиль) и стоимость этой собственности у рабочих примерно равна.
- Недопустимым является вариант, когда небольшая часть участников организации владеют необходимыми для организации дорогостоящими средствами производства, что дает им возможность влиять на остальных рабочих в принятии решений.
Это один из принципиально важных вопросов для самоуправляемых организаций. Ситуация, в которой один человек (или некоторое меньшинство) забирает у рабочих создаваемую ими прибавочную стоимость — недопустима. Это означает, что эта организация на самом деле не принадлежит рабочим, она принадлежит вот тем людям, кто отчуждает эту прибавочную стоимость.
Хочется предложить следующие принципы освобождения от эксплуатации:
- Если человек не работал, но деньги получил — это эксплуатация;
- Если человек работал — он получает оплату пропорционально его трудовому вкладу.
Привязка любых выплат сотрудникам организации только к трудовому вкладу, открытая бухгалтерия и рабочий контроль расхода средств организации — создает базу для искоренения эксплуатации в самоуправляемых организациях.
Коллективное управление
В организациях необходим формализованный способ принятия решений. Это необходимо для четкой фиксации решений по распоряжению средствами производства, выплатам и т.д.
На текущий момент, для оценки зрелости системы коллективного принятия решений в организации выделяются два принципа:
- Один человек — один голос. Это означает, что каждый рабочий внутри организации имеет равные права по принятию решений с любым другим рабочим.
Противоположность этому принципу, например, — голосование акциями, трудовым/денежным/имущественным вкладом или другое ограничение в принятии решений отдельных рабочих. Это недопустимо. - Общий совет организации — это высший управляющий орган. Это означает, что нет управляющих органов имеющих больше полномочий, чем общий совет всех рабочих организации. Общий совет, тем не менее, может создавать роли управленцев с большими полномочиями (если это действительно необходимо). Но при этом общий совет не утрачивает своих высших полномочий.
Противоположность этому принципу, например, — учредители организации, которые только делегируют рабочим права управления, но сохраняют за собой возможность их в любой момент отобрать.
Системы, учитывающие эти принципы могут быть крайне разнообразны, это хорошо и правильно. В частности, рекомендуется деление организации на социократические круги. Возможно использование модели с опциональным делегированием голоса (но именно опциональным, а не обязательным). И другие решения не нарушающие описанные выше принципы.
Рабочие могут принимать любые решения, но как правило все решения в организации относятся к одному из следующих типов:
- Согласовать правило организации (контроль его выполнения и санкции за его нарушение)
- Согласовать задачу
- Внести изменения в состав участников организации, их роли или круги (советы)
- Купить/продать/арендовать средства производства организации
Границы организации
Еще один вопрос, который стоит поднять — где объективно обусловленные границы организации? Где рост численности участников организации будет усиливать объективные центробежные тенденции, ведущие к разделению этой организации на несколько (или вообще распаду организации)? Где нужно принимать новых рабочих в свой трудовой коллектив (и увеличивать размеры организации), а где, наоборот, искать внешние организации для объединения с ними?
В современной капиталистической экономике этот вопрос подчинен интересам собственников бизнеса. Прежде всего цели максимизации их собственной прибыли (за счет отчуждения ее у рабочих, снижения налоговых издержек и т.д.). Например, они могут создать производственную компанию, которая будет работать с нулевой прибылью и отдельную сбытовую компанию (без производственных рабочих, в которую войдут сами, со своими родственниками), которая будет получать основные прибыли.
Очевидно, что если мы решаем задачу создания самоуправляемых рабочих организаций, которые принадлежат и управляются их рабочими, то такие подходы нас не устраивают.
Совершенно точно, что решение задачи определения оптимальных границ организации будет обусловлено производственными отношениями. Но это общие слова.
Я предполагаю, что решение этой задачи для самоуправляемых организаций следующее: границы организации определяются зонами ответственности организации.
Эту грань не так просто найти, но все же ее можно выявить. Задайте себе вопрос “несу ли я лично ответственность, если продукт, который производит эта организация окажется плохим и ее репутация будет испорчена”? Если ваш ответ “Нет” — значит вы воспринимаете эту организацию как постороннюю, внешнюю для себя, а значит быть внутри этой организации и участвовать принятии решений в ней вам не стоит, т.к. ничего хорошего из этого не выйдет. Даже если вас связывает с ней какой-то общий труд.
Для курьеров, бухгалтеров, водителей и т.д., которые могут оказывать услуги большому количеству организаций — такой ответ будет “нет”. Ведь они не участвуют в производстве основного продукта тех организаций, которые обслуживают. Не создают автомобили, не лечат людей, не ответственны за этот результат.
Это звучит радикально, но текущий опыт указывает именно это направление.
Именно единство в ответственности рабочих за свою организацию — создает базу для рабочего самоуправления.
Это означает, что скорее всего рабочим не создающим основной продукт организации лучше создать свою отдельную организацию (бухгалтерскую, логистическую и т.д.), за которую они будут ощущать ответственность. Ведь, например, организация оказывающая бухгалтерские услуги с большим штатом быстрее обменивается новой информацией, легче заменяет заболевших, стабильнее работает без зависимости от одного работодателя, на сложившейся базе запускает автоматизацию бухучета и т.д.
Но как тогда обеспечить справедливость распределения создаваемой рабочими прибавочной стоимости? Ведь рабочие, которые совместно ее создают, находятся в итоге в нескольких организациях (и нескольких юрлицах), а основная прибыль приходит в организацию непосредственно продающую товар конечному потребителю.
Эта задача решается через объединения организаций и создание фондов, обеспечивающих справедливое распределение создаваемой прибавочной стоимости.
3. Объединения организаций
Третий уровень объединения
Каждая организация в процессе своей деятельности может входить в различные типы объединений.
Организация обладает субъектностью вступать в объединения и выходить из них. Эта субъектность обеспечивается коллективным принятием решений рабочих внутри этой организации.
Объединение организаций отвечает запросу рабочих на улучшение условий их труда и жизни. Но если этого не произойдет — объединение распадется, организации выйдут из него.
Назовем только некоторые типы объединений:
- Фонды коллективного или общественного потребления. В которые организация отчисляет средства, чтобы получать товары и услуги для рабочих организации на более выгодных условиях. Эти фонды могут быть как привязаны как к трудовому вкладу рабочих (больше работал, больше денег вне в фонд - больше товаров и услуг получил), так и одинаковые для всех рабочих (обеспечение закрытия базовых потребностей).
При росте объединения могут создаваться и фонды общественного потребления, касающиеся уже не только рабочих, а каких-то социальных групп всего общества. - Ассоциации (союзы). Представляет из себя объединение преследующее только некоммерческие цели. Как правило — это цели координации в совместной деятельности.
- Коммерческие объединения. Например, объединение предприятий, выпускающих однородную продукцию, с целью закупки сырья по более выгодным оптовым ценам, распределению заказов, кооперации и т.д.
- Кредитные объединения. Которые имеют целью выделение денег тем организациям, которым это сейчас нужно.
- Страховые фонды. В которые организация отчисляет регулярно небольшие средства, чтобы получить выплату при наступлении страхового события.
- Профсоюзы. В которых рабочие всех организаций формулируют и планируют действия по обеспечению прав трудящихся.
Подобно тому, как личность человека формируется на пересечении всех социальных групп, в которые он входит (семья, работа, друзья, спортивная команда и т.д.) так и организационные нормы, ценности и правила формируются на пересечении всех объединений и межорганизационных взаимодействий, в которые организация включена.
Особенности объединений
Собственность на средства производства
Организации передают в каждое объединение какую-то часть своих возможностей — средств производства, труда, денег и т.д. Это может не приводить к передаче прав собственности, а только к передаче права пользования (в т.ч. ограниченного).
Если для целей объединения нужно создать новую организацию — в нее могут быть переданы (или закуплены) собственные средства производства, которые будут принадлежать уже этой организации.
Свобода от эксплуатации
На уровне объединений уже могут создаваться органы (например, экспертные советы), которые будут формулировать правила не допускающие эксплуатации рабочих, продвигать принятие решений по ним, обеспечивать контроль их выполнения на уровне организаций-членов объединения.
Эксплуатация вредит не только организациям, но и их объединениям, т.к. отчуждение прибавочной стоимости меньшинством — обескровливает организации, не позволяет направлять эту прибавочную стоимость для целей организации и объединения.
Коллективное управление
Хочется сразу предостеречь от идеи выдвижения делегатов от организаций для принятия решений на уровне объединений. К сожалению, эта практика приводит к формированию бюрократии, утраты связи между делегатом и рабочими, утраты рабочими входящими в объединение способности коллективно управлять этим объединением (они не знают что там происходит и как оно устроено). В долговременной перспективе это приводит к тому, что объединение начинает работать не в пользу рабочих всех организаций объединения, а в пользу малочисленных бюрократов оказавшихся у рычагов управления.
Более правильный вариант — решение в объединении принимается всеми рабочими всех организаций входящих в объединение. Это можно сделать через создание отдельных рабочих групп (не привязанных к организациям), которые подготавливают, выдвигают, согласовывают с участниками организаций предложения на уровне объединения. Принятие этих предложений происходит при голосовании всеми членами всех организаций объединения (с требованиями по кворуму и кол-ву голосов “за”).
На уровне объединений также должны быть определены границы принятия решений в них. Например, объединение по совместной логистике не может принять решение по созданию внутри себя кредитного направления. Т.к. это создает неоправданные риски для бюджета этого объединения, что может привести к конфликту и уходу части организаций (или вообще разрушению объединения). То, что не относится к заявленным изначально целям объединения должно решаться отдельными объединениями.
Есть предположение, что достаточно крупная сеть объединений начинает испытывать потребность в следующем, более высоком уровне объединения. Для этого объединения предлагается название экосистема, а его модель описана ниже.
4. Экосистема
Четвертый уровень объединения
Экосистема — это масштабное объединение организаций, которое осуществляется без потери субъектности вступающих в него организаций, с целью решения общих задач и для достижения синергетического эффекта.
Экосистему можно показать и так.
Здесь организации показаны фиолетовым цветом, объединения третьего уровня - оранжевым, а объединение в экосистему - красным.
Экосистема по своим задачам не сводится к организациям 3-го уровня. Задачи экосистемы другие:
- Создание площадки коллективного принятия решений всеми рабочими всех организаций экосистемы.
- Осуществление функций стратегического планирования организаций экосистемы.
- Создание организаций 2-го уровня (или объединений 3-го уровня), которые слишком сложные/затратные, чтобы быть созданы на уровнях ниже экосистемы. Например, организация, обеспечивающая комплексную безопасность — слишком сложно для каждой отдельной организации или отраслевого объединения, но решаемая задача для объединения из десятков/сотен организаций.
Особенности экосистемы
Коллективное управление
Принятие решений в управлении экосистемой в целом такое же как в объединениях третьего уровня: один человек — один голос, кворум, принятие решений абсолютным большинством.
Т.е. в управлении экосистемой нет иерархических связей, нет делегатов. Предложения по принятию решений на уровне экосистемы также формируются на уровне рабочих групп, в которые входят рабочие любых организаций.
Вероятно, на этом уровне также может быть использовано опциональное делегирование голоса. Например, делегировать свой голос лично знакомому человеку или межорганизационной группе подготавливающей предложение по определенному вопросу.
Чем больше людей включено в принятие решений в экосистеме — тем в большей степени принимаемые ими решения отвечают интересам общества. И если в экосистему будут включены все трудящиеся в обществе — то и принимаемые ими решения будут в наивысшей степени отражать интересы всего общества.
Коллективная собственность
Так же как в объединениях 3-го уровня.
Свобода от эксплуатации
Представляет из себя развитие аналогичных организаций в объединениях третьего уровня.
Выводы
- Трудовой коллектив является той необходимой базой, на которой только и могут строится самоуправляемые организации. Организации, которые еще не подошли к этому этапу развития, рабочие в которых не могут принимать решения даже внутри своей организации — не смогут и вступить в объединение самоуправляемых организаций.
- Это требует определенной кадровой работы, в которой люди не вовлеченные в реальное производство продукта организации, не разделяющие ответственность за организацию — не включены в члены организации. Им нужно создавать свои, отдельные организации.
- Каждая организация субъектна принимать любые решения и может вступать в любое количество объединений/экосистем или создавать свои.
- Объединение самоуправляемых организаций объективно обусловлено, т.к. позволяет лучше достигать свои цели рабочим этих организаций. Но объединение, которое не оправдывает возложенных на них ожиданий — будет закрыто, организации-участники просто покинут его.
- Организационные нормы, ценности и правила в организации формируются на пересечении всех тех объединений, в которые она входит.
- Экосистема — масштабное объединение организаций. За счет включения в экосистему большого кол-ва рабочих и коллективного принятия решений всеми рабочими — это формирует не организацию-индивидуалиста, не организацию-капиталистического хищника, а новую, социалистическую организацию, которая отвечает интересам всего общества.