Редакция на 7.11.2023
Проблема справедливой оценки труда сотрудников в самоуправляемой организации сейчас очень актуальна. В ряде самоуправляемых организаций вообще не оценивают трудовой вклад, что приводит к конфликтам при распределении доходов организации. В других самоуправляемых организациях труд оценивается непрозрачно - лидер оценивает свой труд в произвольно большую сумму, а труд остальных сотрудников оценивается по средней цене на рынке труда. Что также в итоге приводит к конфликтам. Конфликты в самоуправляемых организациях часто приводят к распаду самой организации.
Если мы хотим иметь больше самоуправляемых организаций в экономике, то эту проблему нужно научиться решать.
Описанная ниже система учета трудовых вкладов позволяет понятно и прозрачно выстроить учет и оплату труда сотрудников в самоуправляемой организации.
Система создавалась и проверялась в нескольких реальных самоуправляемых организациях с 2019 по 2023 год, поэтому она лишена всех «детских ошибок». Хотя ее внедрение в специфичных сферах производства может потребовать доработок.
Система позволяет:
Оценивать трудовой вклад каждого сотрудника, в т.ч. для рутинного и творческого труда;
Распределять прибыль (при ее наличии) пропорционально трудовому вкладу сотрудников (от каждого по способности, каждому по его труду).
Принципы оценки и оплаты труда
- Любой труд в организации должен оплачиваться. В потребительских кооперативах труд оплачивается раз в месяц. В производственных кооперативах (и других организациях на УСН/ОСН) труд оплачивается два раза в месяц.
- Возможна работа в долг перед организацией. Временно, по желанию сотрудника, его труд может осуществляться в долг перед организацией. В этом случае организация должна выплатить задолженность по труду перед сотрудником при его запросе или при его выходе из организации (это обычный формат работы для кооперативов).
- Открытость информации об оплате труда всех сотрудников. Каждый сотрудник организации имеет право в любой момент получить полную информацию об оплате труда всех сотрудников организации.
- Трудовой вклад измеряется в рублях. Не в баллах, не в акциях и т.п. Каждому сотруднику нужно покупать продукты в магазине и платить за квартиру, поэтому у него должно быть четкое понимание размеров его трудового вклада и выплат. Т.е. сколько именно денег он получит.
Определение трудового вклада
Ниже будут описаны три модели учета трудового вклада, которые применяются для разных типов задач.
В этой модели оценка трудового вклада сотрудника определяется стоимостью часа работы сотрудника. Например, если стоимость часа работы сотрудника 500 руб./час., а сотрудник в этом месяце работал 10 часов, то он получит в конце месяца 500 * 10 = 5000 руб.
Область применения
Эту модель рекомендуется использовать по умолчанию. Особенно - на начальных этапах существования организации.
Каждый сотрудник спокоен за то, что работая в организации он не получит за время своей работы денег меньше, чем работая в любой другой организации. А это важный фактор оценки справедливости оплаты труда.
При этом, оплата труда осуществляется только за нужные в данный момент организации задачи. Если в организации в данный момент нет задач для этого сотрудника (ролей сотрудника) - он не выполняет никакой работы и не получает никакой оплаты.
1. Решением общего совета определите стоимость часа труда сотрудника
Сотрудник выносит на голосование общего совета организации предложение об установлении стоимости часа его труда.
Общий совет определяет обоснованность этой стоимости исходя из:
а) Резюме сотрудника;
б) Данных сайтов поиска работы о зарплатах аналогичных специалистов. Такая статистика есть, например, на rabota.ru и HH.ru.
Для примера, если средняя стоимость месяца работы BE программиста составляет 200к рублей, и резюме специалиста говорит о его среднем опыте, то стоимость часа работы будет равна примерно 200000 руб / 168 (часов) = 1200 руб./час).
После принятия предложения голосованием стоимость часа труда сотрудника заносится в документы организации.
Если сотрудник занимает несколько ролей - стоимость труда определяется по каждой роли отдельно. Например, один и тот же сотрудник может работать и программистом за 1500 руб./час и дворником за 200 руб./час.
Допустимо, чтобы стоимость часа работы сотрудника была немного выше рыночной стоимости работы специалиста аналогичной квалификации на рынке труда. Недопустимо, чтобы стоимость часа работы сотрудника была заметно ниже, либо сильно выше стоимости работы специалиста аналогичной квалификации на рынке труда, т.к. это создает конфликты и наносит ущерб репутации самоуправляемой организации.
2. В течении месяца сотрудник записывает свой трудовой вклад
Для учета требуется использовать систему ведения задач (битрикс24, jira, мегаплан и т.п.).
- Постановщик задачи ставит задачу сотруднику. Кто именно ставит задачи в организации определяется ролями в организации.
- Сотрудник дает оценку времени выполнения задачи в часах. Это ориентировочная оценка, но все заинтересованы чтобы она была наиболее близка к реальности.
- Принимается решение о выполнении задачи. Это решение принимает постановщик задачи, если это входит в его роль, либо общий совет организации, либо совет отдела/круга.
- Контроль выполнения задачи. Если в процессе выполнения задачи становится понятно, что она не будет выполнена за обозначенное время - принимается решение о прекращении задачи, либо о выделении большего времени.
- Учет трудового вклада. Трудовой вклад учитывается непрерывно. Каждый день, после выполнения части работ по задаче сотрудник заносит в задачу затраченное время.
Раз в месяц трудовой вклад выносится в общий документ учета, рассчитываясь по формуле: {затраченное в задачах время} * {стоимость часа работы по соответствующей задачам роли}. На основании этих данных сотруднику выплачивается ежемесячная зарплата.
Вариант модификации
В команде redstarter.ru мы доработали эту модель под наши задачи. Мы согласовываем задачу один раз, но бессрочно или на какое-то количество месяцев. В ней фиксируем максимальное количество часов, которые может затратить сотрудник каждый месяц. Сотрудник работает в удобное ему время и столько часов, сколько хочет, но не более зафиксированного количества часов в месяц.
В этой модели сотрудник получает фиксированную оплату труда за достижение конкретного, заранее определенного результата. Например, за выкапывание ямы 1м3 выплачивается 5000 рублей, и не важно сколько времени это заняло.
Это мотивирует сотрудника научиться выполнять эту работу быстрее, т.к. в этом случае относительная стоимость часа его работы вырастет, а свободное время увеличится.
Также эта модель сокращает время затрачиваемое на согласование задач в организации.
Область применения
Эту модель лучше всего применять для рутинных/регулярных задач. Т.е. таких задач, которые повторяются в организации регулярно и достижение результата в них практически на 100% гарантировано.
Как правило, такие задачи появляются когда организация уже давно существует и между сотрудниками устоялись трудовые отношения.
Эта модель решает и следующую проблему: когда сотрудник раз за разом делает одно и то же дело, то он начинает делать его все быстрее и лучше. И если вы оцениваете труд сотрудника в часах, то возникает противоречие: чем быстрее он выполняет задачу, тем меньше денег ему полагается платить. В то время как новый сотрудник будет выполнять ту же самую задачу дольше, а из за совершенных ошибок ему может понадобиться еще и дополнительное время. В результате новый и менее опытный сотрудник получит больше денег. Что демотивирует и создает конфликты.
Эту проблему нельзя решить просто увеличивая часовую ставку более опытного сотрудника, т.к. рост продуктивности сотрудника в выполнении рутинных/регулярных задач нелинеен. Одну задачу сотрудник может научиться делать в 10 раз быстрее, другую в 5 раз быстрее, а если ему дать новую нестандартную задачу - он будет ее решать столько же времени, сколько любой другой специалист, т.е. ничуть не быстрее.
1. Решением общего совета определите стоимость конкретной задачи
Сотрудник выносит на голосование общего совета организации предложение об установлении стоимости конкретной задачи, которую он выполняет.
Общий совет определяет обоснованность этой стоимости исходя из:
а) Стоимости часа работы сотрудника;
б) Среднего времени, затрачиваемого на эту задачу.
Например, мы знаем что полив 1 гектара клубники занимает 1 час работы специалиста с стоимостью часа труда в 300 руб./час. Тогда мы просто устанавливаем фиксированную стоимость одного полива в 300 рублей, и нам не важно, будет ли сделана эта работа за 30 минут (опытным сотрудником) или за 1,5 часа (начинающим сотрудником).
2. В течении месяца сотрудник записывает свой трудовой вклад
- Постановщик задачи ставит задачу сотруднику;
- Сотрудник соглашается выполнять задачу;
- Контроль выполнения задачи. Возможна ситуация, что при выполнении задачи произойдет непредвиденная ситуация, которая не позволяет выполнить задачу. В этом случае работа с непредвиденной ситуацией оплачивается по почасовой модели, по количеству затраченных часов.
- Учет трудового вклада. Трудовой вклад по модели «за результат» учитывается после завершения задачи. Желательно дробить задачи так, чтобы их можно было завершать за один день или смену.
Раз в месяц трудовой вклад выносится в общий документ учета, рассчитываясь по формуле: {стоимость задачи} * {количество выполненных задач}. На основании этих данных сотруднику выплачивается ежемесячная зарплата.
В этой модели сотрудник может получить некоторый бонус в оценке его труда, который зависит от факта выполнения и/или качественности выполнения задачи. При этом, за саму задачу его труд оплачивается по почасовой модели.
Область применения
Эта модель нужна для оценки трудового вклада по творческим задачам, т.е. задачам с негарантированным результатом. К таким задачам относятся: работа с людьми (например, труд менеджера по продажам), труд лидера организации, труд визионера организации, изобретательский труд инженера/программиста и т.д., труд художника/писателя/музыканта/блогера и т.д.
Для оценки этого труда недостаточно одной только почасовой модели, т.к. задача одного и того же типа иногда может быть решена за 1 час, а иногда она не будет решена и за 1000 часов. В этом случае бОльшая оплата труда мотивирует сотрудника сконцентрироваться на выполнении задачи.
1. Решением общего совета определите бонусы для задачи
Сотрудник выносит на голосование общего совета организации предложение об установлении бонусов за выполнение задачи. Бонусы могут выплачиваться за сам факт успешного выполнения задачи, либо за конкретные и измеримые количественные показатели выполнения задачи.
Общий совет определяет обоснованность этих бонусов исходя из:
а) Резюме сотрудника;
б) Репутации сотрудника в организации;
в) Возможной пользы от более качественного выполнения этой задачи для организации.
Например, дизайнер выполняет работу по новому концепту автомобиля. Он предлагает, что если этот концепт наберет на выставках более 95% положительных отзывов, то ему будет насчитан бонус в 100 тыс. рублей, а если более 98% положительных отзывов, то бонус в 500 тыс. рублей.
После принятия предложения голосованием размеры бонуса заносятся в документы организации.
2. В течении месяца сотрудник записывает свой трудовой вклад
- Учет времени работы над задачей. Сама по себе задача выполняется по почасовой модели (описана выше). Т.е. для сотрудника согласована его почасовая ставка труда, а для задачи согласовано время на ее выполнение и этот труд оплачивается сотруднику независимо от бонусов, ежемесячно.
- Расчет бонусов за выполнение задачи. После выполнения задачи происходит оценка ее заранее определенных качественных показателей. На основании этих показателей сотруднику выплачиваются бонусы (или не выплачиваются).
Распределение прибыли
Каждый месяц в организации формируется оставшаяся после выплаты всех расходов сумма - прибыль.
Часть прибыли идет в бюджет организации, а другую часть прибыли целесообразно распределять между сотрудниками. Какая доля прибыли идет в бюджет, а какая сотрудникам - определяется самими сотрудниками, на общем совете организации. Например, в пропорции 75% / 25%.
Прибыль распределяется только пропорционально трудовому вкладу сотрудников.
Я предлагаю следующую базовую модель распределения прибыли:
- Выплата прибыли происходит каждые 3 месяца: 1 февраля, 1 мая, 1 августа и 1 ноября.
- Трудовой вклад за все время. Половина прибыли направленной сотрудникам распределяется между всеми сотрудниками, которые когда-либо работали в организации, в долях от их трудового вклада за все время работы.
- Трудовой вклад за последние 3 месяца. Другая половина прибыли направленная сотрудникам распределяется между сотрудниками, которые работали в последние 3 месяца. По их трудовому вкладу за последние 3 месяца.
Например, в организации работают Иван, Петр и Василий. Василий ушел из организации 2 года назад. Иван за все время заработал 100 000 рублей, Петр - 200 000 рублей, Василий - 50 000 рублей. Наступило 1 ноября и нужно делить прибыль. Прибыль направленная на распределение по трудовому вкладу составляет 20 000 рублей.
Первая половина из этой суммы (10 000 рублей) направляется на распределение по общему трудовому вкладу, за все время. Иван получит 100 000 / 350 000 * 10 000 = 2 850 рублей. Петр получит 200 000 / 350 000 * 10 000 = 5 710 рубль. Василий получит 50 000 / 350 000 * 10 000 = 1 420 рубля.
Вторая половина из этой суммы (10 000 рублей) направляется на распределение по трудовому вкладу за последние 3 месяца. В последние 3 месяца работали только Иван и Петр (т.к. Василий ушел из организации 2 года назад). Трудовой вклад Ивана за последние 3 месяца составляет 20 000 рублей, а Петра 10 000 рублей. Иван получи 20 000 / 30 000 * 10 000 = 6 666 рублей, а Петр получит 10 000 / 30 000 * 10 000 = 3 333 рублей.
Выплата прибыли сотрудникам за все отработанное время, в т.ч. тем, кто уже ушел из организации, имеет следующие цели:
- Обеспечить ротацию кадров. Если такой выплаты нет, то сотрудник которому уже не интересно заниматься своим делом, все таки вынужден “держаться за кресло”, чтобы не потерять свою долю в прибыли. От этого хуже всем, т.к. сотрудник занимается неинтересным делом, он не растет профессионально, не раскрывает свой потенциал. А в организации какие-то работы начинают проседать, т.к. их делает не мотивированный человек. Эта выплата позволяет людям уйти из организации, если для них интересной работы в ней больше нет, но не потерять долю в прибыли за их вклад в общее дело. Эта доля будет постепенно снижаться до нуля, а доля работающих в организации сотрудников будет постепенно расти.
- Кроме того, это соответствует принципу “от каждого по способности, каждому по труду”. Справедливость оплаты труда не должна зависеть от того, остался человек в организации или нет. Ведь результаты его труда остаются в организации.
- Так у сотрудников меньше мотивов навредить организации. Т.к. даже в случае ухода, они могут рассчитывать на какой-то дополнительный доход. Если этого дохода нет, то часть сотрудников могут прийти к идее “сгорел сарай, гори и хата”.
- Вот этот «угасающий хвост выплаты прибыли» создает также базу для создания коллективных и общественных фондов потребления. Т.е. организаций внутренней экономики, которые могут рассчитывать на достаточно стабильные выплаты от сотрудников.
Выплата прибыли сотрудникам за последние 3 месяца, имеет целью мотивировать к работе тех, кто прямо сейчас работает в организации. Ведь общий накопленный трудовой вклад за годы или десятилетия существования организации может быть очень велик и это будет демотивировать тех, кто в нее приходит. Им просто будет проще создать свою организацию с нуля и не делиться прибылью. Так что тут требуется соблюдать баланс интересов всех сотрудников.
Чтобы не усложнять описание я не стал добавлять различные небольшие модификации. Например, очевидна необходимость ежегодной индексации трудовых вкладов сотрудников каждый год на размер инфляции. А также ежегодная индексация на размер инфляции ставок сотрудников по почасовой модели и модели «за результат». Эти и другие нюансы будут раскрыты в следующих статьях.